Mi ez?
Kinek mikor hasznos?
Hogyan működik?

Mi ez?

Mit tekintek én „HR”- nek?

Egy cégen/szervezeten belüli teljes munkatárs-életút HR támogatása

munkaerő kiválasztás – orientáció – foglalkoztatás – értékelés, motiválás –megtartás – belső karrier – elbocsájtás/outplacement

Alapvetés:

1. Az EGYÉN a szervezet egészének szerves része.
2. Ha valamely munkakört/feladatkört megváltoztatunk (az azt betöltő személyt vagy a munkafolyamatot) az EGÉSZ változik.
3. Az egyénre, az adott feladatot ellátó EMBERre és az általa nyújtott teljesítményre folyamatosan, minden (munka)időpillanatban hat a SZERVEZET, melynek ő egy eleme.

Célom, hogy

• olyan munkatársak – EMBEREK – dolgozzanak a partnereimnél, akik alkalmasak, képesek és akarnak együtt dolgozni – akik előreviszik vállalkozását és
• a menedzsment olyan támogató közeget tudjon létrehozni és fenntartani, mely az ott dolgozó EMBEREKET inspirálja, így mindannyian jó érzésekkel, cselekvően AKARNAK EGYÜTT  ALKOTNI.

azaz: a céget vezető EMBEREK és a cégért dolgozó EMBEREK örömmel dolgozzanak EGYÜTT.

Ehhez első lépés megismerni az EMBEREK SZUBJEKTUMát, majd a működést szervezetté téve OBJEKTÍV eszközökkel is biztosítani a folyamatosan jó eredményt.

 Folyamatszemléletű HR

Miért érdemes alkalmazni az ISO 9001 megközelítését tanúsítás célja nélkül is?

Az ISO személete a rendet, rendezettséget, a munkafolyamatok mérhetővé é ellenőrizhetővé tételét tartja fókuszban. Célja a folyamatosan kiváló minőségű végtermék  előállítása. Logikáját, módszertanát, filozófiáját az egyéni vállalkozó iparostól a több ezer fős szervezetekig mindenkinek érdemes megismerni és alkalmazni.

Jómagam több cégnél találkoztam azzal a helyzettel, hogy egy kolléga kilépett – és megállt az élet. Minden információ az ő fejében volt. Van is. Csak ő most máshol dolgozik….

A Call Centerek hagyományosan jól szabályozott folyamatokkal dolgoznak. Az operátorok munkája másodpercre vetítve mérhető.

… és a mögöttük lévő marketingé?
… vagy a HR eredményessége?
… a betanításé?
… az ügyfélhez kilátogató értékesítőé?

HR-t, képzést és konkrétan Call/Contact Centereket-t, ügyfélkapcsolati folyamatokat érintő projektjeim:

• Munkatársak kiválasztása
  • hogy az arra megfelelő ember legyen minden munkakörben
• Belső HR/CC audit (HR és munkaügyi folyamatok átvilágítása)
  • hogy megtudjuk, ami VAN, ami jó, tartsuk meg, amit érdemes, tegyünk JÓ-vá.
• HR/CC folyamatok kialakítása
  • hogy mindenki ugyanazt, ugyanúgy tudja és tegye
• HR nyilvántartás /KPI-ok/ HR software
  • hogy tudjuk, hogy állunk – mikor mennyi az annyi
• DEK (dolgozói elégedettség kérdőív)– teljes szervezetre
  • hogy megtudjuk mit gondolnak a céget alkotó EMBEREK
• 360° felmérés – vezetők értékelése
  • hogy megtudjuk, hogyan dolgoznak az eredményeket meghatározó vezetők

Kinek mikor hasznos?

• HR/CC auditok:
  • ha az eddigi gyakorlat más eredményt hoz, mint várták
  • ha biztos akar lenni benne, hogy a szabályoknak megfelelően működnek (munkaügyi audit)
  • ha kevés munkatársat vonzanak be
  • ha a meglévők gyengébben teljesítenek, mint tervezte
  • ha gyanakszik rá, hogy lehetne nyereségesebb is a terület
  • ha kevés az erőforrás és optimálisan szeretné működtetni a területet
  • ha versenyben akar maradni a konkurenciával – a piacon

• folyamatok kidolgozása:
  • ha egy-egy távozó dolgozó már magával vitte a tudását, vagy félő hogy lehet ilyen
  • ha erősödik a konkurencia
  • ha kevés gyakorlattal viszi valaki a területet
  • ha az elsőszámú vezető viszi ezt a területet is
  • ha szeretnének szervezetten, átlátható folyamatok szerint működtetni a „soft”, erősen szubjektív szakterületeket is
  • ha ISO vagy más szabvány bevezetésre készülnek, vagy a folyamat- és rendszerszemlélet előnyeit szeretnék élvezni

• felmérések (DEK, 360°)
  • ha szeretnénk tudni, mit gondolnak a munkatáraink (DEK, azaz dolgozói elégedettség kérdőív)
  • ha fontosak számunkra és számítunk a tudásukra, meglátásaikra
  • ha fontos hogy megtartsuk a dolgozónkat, stabilizáljuk a céget
  • ha növelni szeretnénk a bizalmat, erősíteni a kapcsolatot a céget alkotó emberekkel
  • ha egyes pozíciók vagy személyek munkájáról objektív képet szeretnénk kapni (360°-os felmérés)

Hogyan működik?

1. Megismerkedünk – személyesen: Személyes konzultáció a vezető céljáról, a szervezet/csoport jelenlegi és vágyott helyzetéről. A személyes konzultáció biztosítja, hogy az adott területnek akkor-és-ott valóban megfelelő eszközt válasszuk ki. Végiggondoljuk, hogy milyen eredményt várunk a projekttől, emellett milyen hatásai lehetnek a szervezeten belül. … és ha mindketten meg vagyunk győződve, hogy tényleg erre van szüksége, akkor tudok érdemi ajánlatot adni.
2. Ajánlat
3. Megállapodás
4. Projektmunka: A megvalósítás során külön figyelmet tartok a folyamatos – szükséges mértékű – kommunikáción. Minden érintett tudja, mit teszünk és miért; mikor, mi történik; mi az ő szerepe és milyen hatással lesz őrá, amin dolgozunk. A munka során többnyire a Megbízónak is vannak konkrét teendői, ezekben számítok és támaszkodom is rá. A folyamatos kontaktus és a vállalt határidők betartása kulcs a közös munkában.

6. Projekt értékelése, zárása: Megcsináltuk, amit elterveztünk? Azt csináltuk meg, amit elterveztünk? Úgy, olyan eredménnyel, ahogyan elterveztük?

7. Utókövetés